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近年來，針對鄉村教師年齡整體老化和結構性缺編問題，各地采取定崗招聘等方式，為鄉村教師隊伍注入了新鮮“血液”，在一定程度上緩解了鄉村學校缺人、隊伍“青黃不接”的窘境。

然而，由于鄉村教師地位偏低、職業吸引力不強等原因，定崗招聘雖解決了“新苗子”“下得去”的問題，但如何“留得住、教得好”，仍是困擾鄉村教育發展的重大課題，主要體現在如下幾方面。

一是不“保苗”。出于就業壓力和教師工作相對穩定等方面的考慮，部分非師范類大學畢業生選擇從教，并非出于對教育事業的熱愛，可能對教師職業缺乏認知和認同。“人在心不在，在崗情不在”，有人想方設法調離鄉村，有人異地重考高飛進城，新進教師不穩定直接影響著鄉村教育生態。

(相關資料圖)

二是難“定苗”。近年來，新進教師大多是95后獨生子女，家庭條件較為優越，來到鄉村學校任教，衣食住行不便帶來的落差，讓曾經的夢想變得“骨感”。再從年齡看，新進教師正處于婚戀期，頭上那頂鄉村教師的“帽子”讓“緣分天空”陰晴不定，容易引發情緒不穩，人心思走，鄉村的土壤難以定植“新苗子”。

三是易“荒苗”。一些新進鄉村教師無師范專業背景，教學基本功和教育實踐能力存在“短板”。入職即入鄉，缺乏名師引領和競爭激勵，日復一日應付多科目教學任務和多門類工作事務，個人專業成長與發展“被擱淺”，容易出現“荒苗子”現象。

新進教師是鄉村教育的“薪火后繼”，其穩定性、專業性決定了鄉村教育的高質量發展。強力落實鄉村教師支持計劃，必須在創新培養方式方法上下功夫。我認為，不妨讓新進鄉村教師先姓“城”。

先到城區聯盟學校“委托培養”。縣域教育行政部門要以助力鄉村振興戰略為指引，以高質量鄉村教育發展為方向，構建城鄉學校聯盟，打造教師教育共同體，扭轉招聘“填崗”的“便捷”思維，切實為新進鄉村教師進城委托培養開辟綠色通道。鄉村學校也要有“長遠眼光”，用行動感人，用真情留人，主動為新進教師委托培養創造條件，讓新進教師在城區學校打磨淬煉一定年限后，再按照委托培養協議的約定，“帶貨”回歸鄉村學校任教。

先與城鎮支教教師“頂崗置換”。縣域教育行政部門要科學謀劃區域專任教師交流計劃，暢通城鄉教師頂崗置換的交流渠道，將鄉村教師定崗招聘與城鎮教師下鄉支教統籌安排、無縫對接，實現“雙向奔赴”。新進鄉村教師直接交流到城鎮學校，在筑牢其專業成長與發展“最先一公里”的同時，也為其解決婚戀問題創造了條件和時機。

先享區域數字化平臺的“名優資源”。政府相關部門要持續加大資金投入，加快建設區域教研訓數字化平臺，實現校園網絡提質增速、一站登錄、無縫漫游、無障礙切換，賦能“新教師、新平臺、新樣態”培養，推進城鄉教學協作與教研協同，支持線上觀課議課、校本研修、教學問診活動開展，讓鄉村教育沐浴城鎮名校、名師、名課資源的陽光雨露，真正形成教師“下得去、留得住、教得好”的良好局面。

（作者單位系湖北省武漢市江夏區教育局）

《中國教師報》2023年04月26日第3版

作者：葉 青